トーキョーハーバー

コンサルティングの現場から

オペレーティングモデルという概念

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オペレーティングモデルという概念がある。これは仕事の進め方のスタイル・癖といったようなものを指しているで、「仕事を進める上で行なっている数十個の習慣」と見ることができるである。全く同じ仕事をしていても担当する人によって仕事の進め方が大きく違うというような話はコンサルティングに限らずによく聞くが、これはオペレーティングモデルの違い、と解釈することができる。

 

コンサルティングであればオペレーティングモデルはアナリスト/アソシエイト、マネージャー、パートナーのそれぞれで変えるべきだとよく言われている。別の見方をするとアソシエイトとして優秀であった人でもマネージャーとしてはパフォームしないことはあるし、またマネージャーとして良かった人もパートナーとしては上手くいかない、と捉えることもできる。これは結局のところ、アソシエイトはある比較的限定された仕事を自分一人こなすことができれば問題はないが、マネージャーは優秀なプレーヤーではなくチームをうまくレバレッジできる必要があるし、パートナーはデリバリーだけでなくクライアントとの関係構築あるいは提案活動をできる必要があり、職位によって求められる役割が異なるためである。そして求められる役割が変わっているのに自身のオペレーティングモデルは前の役割に最適化したままでいると当たり前だがパフォームしなくなるのである。

これは今更ここに書くまでもなくよく知られた話であるが、私はこの問題は先に述べたオペレーティングモデルという概念に関連したものと捉えて解決するのがいいと思っている。こういった概念をなしに上記の問題を解決しようとすると、解が抽象的で行動に結びつきにくかったり、どこから手を付けていいのかが分かりにくくなる。しかしそうではなくあくまでもこれは「仕事を進める上で行なっている数十個の習慣」を変えればいい話であると捉えると大分行動に落とし込みやすくなるだろう。

 

新しい職位や役割に就いたときは「数十個の習慣の集まり」であるオペレーティングモデルの何を変えればいいのか、という視点で動き方を見直してみるといいかもしれない。